人事考課のお話し

今日は教育に関するテーマではなく、ごく人事のお話し。

社会人であれば、最低、年一回は人事考課の面談があると思います。
組織によっては年一回と言わず、１ｏｎ１ミーティングといった手法で日常的に面談を仕組み化している場合もあるかと。

ここで勘違いしがちなのが、手段の目的化。

人事考課の面談は、当然、成果の査定という側面がありますので、悪く言うと値踏みの意味合いもあります。

ただ、それだけに留まっていると、組織としてのパフォーマンスは、良くて現状維持、最悪は離職のトリガーになりかねません。


査定以上に大切なことは、その人のパフォーマンスを上げて、組織の底上げをしていくということ。

そう捉えると、従来型の被考課者が受け身の面談ではなく、被考課者が振り返りや気付きを得ることを目的とした面談と自ずとなるはず。

考課者が一方的に話してませんか？

考課者が自分の言っているに酔ってませんか？

酔ってないにせよ、他の機会に伝えれば良いことを人事考課の面談の時間を使って伝えてませんか？

私も毎回、反省することばかりですが、なるべく、相手の話す時間を多く持つよう心がけています。

まずは、
相手が自分が思っていることを聞いてもらえたという安心感を得ること。

そして、普段は口にしないけど意識していたことを言語化できたと思えること。

さらには意識出来ていなかったことを言語化できたと思えること。

を目的としています。

職種が事務職員ですので、他者へ説明することの言語化行為は通常、稟議書などの資料作りを通して身につけていくスキルではありますが、面談を通しても可能ではないかとも思っています。

そう捉えると、面談をすることの意味を考課者が理解しておくことは非常に重要。

考課者の研修は毎年度開催したいもの。

あと、人事考課の資料のデジタル化は必須でしょうね。